Zur Zulässigkeit von Konkurrenzklauseln

August 2020

Gemäß § 36 Abs 1 Angestelltengesetz (AngG) ist eine Konkurrenzklausel (= nachvertragliches Wettbewerbsverbot) nur insoweit wirksam, als

  1. der Angestellte im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig ist;
  2. sich die Beschränkung auf die Tätigkeit des Angestellten in dem Geschäftszweig des Arbeitgebers bezieht und den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt; und
  3. die Beschränkung nicht nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen Interesse, das der Arbeitgeber an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Angestellten enthält.

Bei der Vereinbarung einer (zulässigen) Konkurrenzklausel bietet dabei vor allem § 36 Abs 1 Z 3. AngG einen großen Gestaltungsspielraum, zumal zentraler Ansatzpunkt dieser Bestimmung die Situation des Arbeitnehmers ist, für welchen keine „unbillige Erschwerung des Fortkommens“ eintreten darf, während auf Seiten des Arbeitgebers vom „geschäftlichen Interesse“ an der Einhaltung der Konkurrenzklausel die Rede ist; die stattzufindende Interessenabwägung hat die Beschränkungsfaktoren „Gegenstand“, „Zeit“ und „Ort“ zu würdigen, und zwar im Sinne eines beweglichen Systems. Das bedeutet, dass Vereinbarungen, bei denen eine Komponente stärker ausgeprägt ist, umso eher legitim sein werden, umso schwächer die anderen Elemente in Erscheinung treten.

Nach ständiger Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes (OGH) wird eine Konkurrenzklausel, welche sich auf Gebiete erstreckt, in denen der Arbeitgeber bisher seine Waren oder Dienstleistungen nicht anbietet und auch keinen Markteinstieg vorbereitet, zu weitreichend sein. Entgegen älterer Entscheidungen ist es nicht zuletzt vor dem Hintergrund der Internationalisierung wohl aber nicht mehr vereinbar, wenn man jede auf das gesamte Staatsgebiet bzw. auch auf das Ausland bezogene Beschränkung des Arbeitnehmers als unzulässig erachtet.

Die Beschränkung durch die Konkurrenzklausel darf aber niemals so weit gehen, dass der Arbeitnehmer gezwungen wird, „seine Kenntnisse und Berufserfahrungen brachliegen zu lassen“. Eine derartige unbillige Erschwernis des Fortkommens wäre jedenfalls dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer gezwungen wird, den erlernten Spezialberuf aufzugeben und damit zwangsläufig in eine berufsfremde Sparte mit geringerem Einkommen überzuwechseln.

Davon abgesehen ist aber auch in Hinblick auf die in § 36 Abs 1 Z 2. AngG normierte Jahresfrist Vorsicht geboten, zumal diese eine Maximal-, nicht aber eine jedenfalls zulässige Minimalfrist, normiert: besonders in sich rasch fortentwickelten Sektoren, etwa IT oder Telekommunikation, wird eine längere Beschränkungsdauer schneller unzulässig sein als in anderen Branchen.

Zu beachten ist ferner, dass eine Konkurrenzklausel zwar durch eine Konventionalstrafe abgesichert werden kann, der Arbeitgeber diesfalls jedoch den Unterlassungsanspruch verliert, also nur die Konventionalstrafe verlangen, dem (ehemaligen) Arbeitnehmer jedoch nicht die Konkurrenztätigkeit untersagen kann. Eine vereinbarte Konventionalstrafe kann diesfalls schnell „zahnlos“ werden, etwa wenn der neue Arbeitgeber für den Arbeitnehmer die Konventionalstrafe übernimmt, was aus wettbewerbsrechtlicher Sicht durchaus zulässig sein kann.