Finden „Lehrzeiten“ Berücksichtigung bei der Ermittlung einer dienstzeitabhängigen Kündigungsfrist?

In diesem Zusammenhang ist insbesondere auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf „Kündigungsentschädigung“ hinzuweisen. Rechtsgrundlage hierfür sind vor allem § 29 Angestelltengesetz (AngG) und § 1162b Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch (ABGB), die nahezu wortgleich Folgendes normieren: „Wenn der Dienstgeber den Angestellten ohne wichtigen Grund vorzeitig entlässt oder wenn ihn ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritte des Angestellten trifft, behält dieser, unbeschadet weitergehenden Schadenersatzes, seine vertragsmäßigen Ansprüche auf das Entgelt für den Zeitraum, der bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit oder durch ordnungsmäßige Kündigung durch den Dienstgeber hätte verstreichen müssen, […]“. Hintergrund dieser Bestimmungen ist die Absicht des Gesetzgebers, einen Arbeitnehmer vor Nachteilen zu schützen, die diesem aus der nicht ordnungsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen würden. Grundlage für die Bemessung der Höhe einer solchen Kündigungsentschädigung ist nach dem Wortlaut des Gesetzes die Dauer bis zum fiktiven Ende des Arbeitsverhältnisses durch eine ordnungsgemäße Arbeitgeberkündigung, somit unter Einhaltung der vorgesehenen Kündigungsfristen und Kündigungsterminen.

Die Dauer der Kündigungsfristen ergeben sich grundsätzlich aus den für Arbeitgeber zwingenden § 20 Abs 2 AngG und § 1159 Abs 2 Satz 1 und Satz 2 ABGB. Für Saisonbetriebe ordnet der Gesetzgeber hingegen explizit in § 1159 Abs 2 ABGB „Kollektivvertragsdispositivität“ an, was zur Folge hat, dass im Kollektivvertrag von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden kann. Eine vom Gesetz abweichende Reglementierung von Kündigungsfristen erfolgt hierbei beispielsweise im Kollektivvertrag für Bedienstete der österreichischen Seilbahnen (kurz: KV). In einer erst kürzlich ergangenen Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) befasste sich das Höchstgericht mit der Auslegung des § 14 KV, der besondere Regelungen für das Ausmaß der bei einer Arbeitgeberkündigung einzuhaltenden Kündigungsfristen vorsieht. Fraglich war, ob neben klassischen Dienstzeiten auch einem Dienstverhältnis vorangehende Lehrzeiten in die das Ausmaß der Kündigungsfrist beeinflussende Dauer eines Dienstverhältnisses miteinbezogen werden. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Kläger war von 01.08.2017 bis 31.07.2021 als Lehrling beschäftigt und unmittelbar daran anschließend seit dem 01.08.2021 als Arbeiter tätig. Sein Dienstverhältnis zum Arbeitgeber unterlag dem Kollektivvertrag für Bedienstete der österreichischen Seilbahnen. Insolvenzbedingt kam es am 19.07.2023 zur Schließung des vom Arbeitgeber des Klägers betriebenen Unternehmens, wobei bereits am 25.07.2023 das Arbeitsverhältnis durch einen Austritt des Klägers, gestützt auf § 25 Insolvenzordnung (IO), beendet wurde. Der Kläger begehrte in weiterer Folge Insolvent-Entgelt, insbesondere zur Abgeltung seines Kündigungsentschädigungsanspruches gemäß dem Insolvenz-Entgelt-Sicherungsgesetz (IESG).  Die Beklagte lehnte mittels Bescheids den Anspruch des Klägers ab. Begründend wurde im Bescheid ausgeführt, dass im Rahmen der geltend gemachten Kündigungsentschädigung verkannt werde, dass das die Höhe der Kündigungsentschädigung beeinflussende fiktive Ende des Dienstverhältnisses aufgrund einer kürzeren als der vom Kläger angenommenen Kündigungsfrist bereits zu einem früheren Zeitpunkt endete. Der Kläger stützte seinen Anspruch im Wesentlichen auf die Begründung, dass auch die Dauer seines Lehrverhältnisses von August 2017 bis Juli 2021 als Dienstzeit mitberücksichtigt werden müsste.

Das vom Kläger geltend gemachte Insolvenz-Entgelt nach dem IESG soll in jenen Fällen, in denen ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber aufgrund dessen Zahlungsunfähigkeit keine Befriedigung für offene Arbeitnehmeransprüche erlangen kann, einem Arbeitnehmer als Ersatz aus dem Insolvent-Entgelt-Fonds geleistet werden. Es gebührt auch für Ansprüche, die aus der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses resultieren und umfasst somit auch einen wie hier vom Kläger behaupteten Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Zwar wurde das Arbeitsverhältnis nicht, wie von § 29 AngG und § 1162b ABGB angedacht, durch zeitwidrige Arbeitgeberkündigung oder einen vom Arbeitgeber verschuldeten Austritt des Arbeitnehmers beendet, doch gebührt eine Kündigungsentschädigung auch bei einem Austritt des Arbeitnehmers gemäß § 25 IO bei Insolvenz des Arbeitgebers. Auch in diesen Fällen steht dem Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung bis zum fiktiven Ende des Arbeitsverhältnisses durch ordnungsgemäße Arbeitgeberkündigung zu und soll ihn im Ergebnis so stellen, wie er geständen wäre, wäre das Arbeitsverhältnis erst zu diesem späteren Zeitpunkt beendet worden. Aufgrund des Umstandes, dass im Ausgangsfall die Kündigungsfristen abweichend vom Gesetz im einschlägigen Kollektivvertrag geregelt werden, ermittelte das Höchstgericht unter Heranziehung der Grundsätze zur Gesetzesauslegung die Absicht der Kollektivvertragsparteien hinter dem Erlass des die Kündigungsfristen regelnden § 14 KV. Der OGH schloss sich in seiner Entscheidung im Wesentlichen der Begründung des Berufungsgerichts an. Dem folgend ist zu beachten, dass die Weiterbeschäftigung eines Lehrlings nach dem Ende der Lehrzeit als neues Arbeitsverhältnis zu bewerten ist, und keine Fortsetzung eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses darstellt. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass bei der Beurteilung von dienstzeitabhängigen Ansprüchen Zeiten eines Lehrverhältnisses und eines unmittelbar anschließenden Arbeitsverhältnisses nicht automatisch als eine Einheit zu betrachten sind. Vielmehr kann eine solche Annahme nur dann erfolgen, wenn dies vom Gesetzgeber oder im Kollektivvertrag explizit vorgesehen wird.

In dem auf den Kläger anzuwendenden Kollektivvertrag für Bedienstete der österreichischen Seilbahnen kann eine solche Gleichstellung von Bediensteten und Lehrlingen sowie Dienstzeiten und Lehrzeiten hingegen gerade nicht erkannt werden. Bereits § 1 KV sieht vor, dass der KV auf Bedienstete und Lehrlinge Anwendung findet, und grenzt somit Lehrlinge explizit von sonstigen Bediensteten ab. Auch der im Ausgangsfall relevante § 14 KV spricht nur von Dienstzeiten und Dienstnehmern, und bezieht sich nur in Ziffer 7 speziell auf Lehrlinge. Vor diesem Hintergrund ist es somit sachgerecht, in die zur Berechnung der Kündigungsfristen relevanten Zeiten nur „wirkliche“ Dienstzeiten eines Arbeitsverhältnisses miteinzubeziehen, Lehrlingszeiten hingegen nicht zu berücksichtigen. Im Ergebnis wurden den Behauptungen des Klägers sohin keine Folge geleistet.