Umkleidezeit als Arbeitszeit?
Gemäß § 2 Abs 1 Z 1 Arbeitszeitgesetz (AZG) gilt als Arbeitszeit „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit“ ohne die Ruhepausen. Die Möglichkeit der Verfügung des Arbeitgebers über die Arbeitskraft des Arbeitnehmers innerhalb eines bestimmten Zeitraums und unabhängig von einem bestimmten Arbeitserfolg ist dem Arbeitsvertrag wesensimmanent. Die Arbeitszeit beginnt, sobald der Arbeitnehmer in Entsprechung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung seine Arbeit aufnimmt oder dem Arbeitgeber zur Aufnahme der Arbeit zur Verfügung steht.
In einer kürzlich vom Obersten Gerichtshof (OGH) entschiedenen Rechtssache befasste sich der OGH (wiederum) mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen die Umkleidezeit als Arbeitszeit zählt. Dieser Entscheidung lag nachfolgender Sachverhalt zugrunde:
Die Mitarbeiter im Küchen- und Servicebereich der (beklagten) Therme sind arbeitsvertraglich verpflichtet, ein kurzes T‑Shirt mit einem Aufdruck („Hai und Logo: A***** – Die Piratenwelt“), eine schwarze Dreiviertel-Hose, eine Schürze und eine Kopfbedeckung mit Piratenaufdruck zu tragen. Diese Arbeitskleidung wird vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt, allerdings von den Mitarbeitern selbst gewaschen. Grundsätzlich ist es den Mitarbeitern gestattet, die Arbeitskleidung zu Hause anzulegen und damit in den Betrieb zu kommen. Aus Gründen der „Hygiene in der Gastronomie“ verlangt der Arbeitgeber, dass die Mitarbeiter die Arbeitskleidung regelmäßig wechseln und in der Küche ihre Arbeits- und Freizeitkleidung getrennt in einem Spind aufbewahren.
Der OGH hielt in seiner rechtlichen Beurteilung fest, dass das Kriterium der Fremdbestimmung durch den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber Handlungen setzt, die nicht Ausfluss seiner eigenen Gestaltung sind, grundsätzlich als entscheidendes Merkmal herangezogen werden könne, um den Zeitaufwand für eine bestimmte Tätigkeit des Arbeitnehmers als Freizeit oder als Arbeitszeit zu qualifizieren. Demnach können notwendige Umkleidezeiten im Betrieb des Arbeitgebers, die nicht im eigenen – der Privatsphäre zugehörenden – Gestaltungsbereich des Arbeitnehmers liegen, sondern darauf zurückzuführen sind, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Tragen einer bestimmten Dienstkleidung arbeitsvertraglich verpflichtet, dann Arbeitszeit iSd § 2 Abs 1 Z 1 AZG sein, wenn mit diesen Handlungen ein solches Mindestmaß an Intensität der Fremdbestimmung gegeben ist, dass eine arbeitsleistungsspezifische Tätigkeit oder Aufgabenerfüllung für den Arbeitgeber zu bejahen ist. Der Arbeitnehmer erbringe zwar noch nicht seine „Kernarbeitsleistung“, stehe dem Arbeitgeber aber in dem Sinn zur Verfügung, dass er seiner Anordnung Folge leistet.
Dieses Mindestmaß an Intensität der Fremdbestimmung werde auch dann erreicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zwar das Umkleiden der vorgeschriebenen Dienstkleidung (im Regelfall) zu Hause erlaubt, es dem Arbeitnehmer aber objektiv gesehen nicht zumutbar ist, die vorgeschriebene Dienstkleidung bereits zu Hause anzulegen, um damit den Weg zur Arbeitsstätte anzutreten und nach Arbeitsende mit dieser Dienstkleidung wieder den Heimweg anzutreten. Dabei könne sich die Unzumutbarkeit im Einzelfall etwa daraus ergeben, dass die Dienstkleidung nach außen durch Embleme, Logos oder sonstige Farben erkennbar einen spezifischen Firmenbezug herstellt oder sonst (besonders) auffällig oder ungewöhnlich ist. Je „auffälliger“ eine vom Arbeitgeber vorgeschriebene Dienstkleidung ist, desto intensiver ist das Ausmaß der Fremdbestimmung des Arbeitnehmers.
Die vom Arbeitgeber den im Service und in der Küche der Therme beschäftigten Arbeitnehmern vorgeschriebene Dienstkleidung („Piratenkostüm“) erreiche jenes Mindestmaß an Intensität der Fremdbestimmung durch den Arbeitgeber, die es diesen Arbeitnehmern objektiv unzumutbar mache, die Dienstkleidung auch am Arbeitsweg zu tragen. Zudem seien auch die innerbetrieblichen Wegzeiten zwischen dem jeweiligen Umkleideort im Betrieb (zB Umkleideraum, Garderobe) und dem konkreten Arbeitsplatz als Arbeitszeit anzusehen.