Vorzeitige Auflösung eines Dienstverhältnisses durch den Dienstgeber (= Entlassung)

Gemäß § 25 Angestelltengesetz (AngG) kann das Dienstverhältnis, wenn es für bestimmte Zeit eingegangen wurde, vor Ablauf dieser Zeit, sonst (also bei einem Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit) aber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist von beiden Vertragsparteien aus wichtigen Gründen gelöst werden. Wird das Dienstverhältnis vom Angestellten aus wichtigem Grund aufgelöst, spricht man von einem „(berechtigten) vorzeitigen Austritt“, wird es vom Dienstgeber aus wichtigem Grund aufgelöst, spricht man von „(vorzeitiger) Entlassung“. In beiden Fällen wird das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet.

Wichtige Gründe, die den Dienstgeber zur Entlassung berechtigen, sind z.B. Untreue und Vertrauensunwürdigkeit, Dienstunfähigkeit oder Verstöße gegen das Konkurrenzverbot.

Sämtlichen Entlassungsgründen ist immanent, dass diese grundsätzlich unverzüglich geltend gemacht werden müssen. Der Grundsatz, dass die Entlassung unverzüglich auszusprechen ist, beruht auf dem Gedanken, dass ein Dienstgeber, der eine Verfehlung seines Dienstnehmers nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, dessen Weiterbeschäftigung nicht als unzumutbar ansieht und auf die Ausübung des Entlassungsrechts im konkreten Fall verzichtet.

Vorläufige Maßnahmen, etwa die bis zur Klärung der tatsächlichen oder rechtlichen Lage vorgenommene Suspendierung eines Dienstnehmers, können die Annahme eines Verzichtes des Dienstgebers auf die Ausübung des Entlassungsrechtes verhindern. Liegen dem Dienstgeber aber bereits alle für die Beurteilung wesentlichen Einzelheiten des Verhaltens des Dienstnehmers vor, ist die Entlassung unverzüglich auszusprechen, anderenfalls der Ausspruch der Entlassung verspätet erfolgt. In diesem Fall gilt das Dienstverhältnis zwar als aufgelöst, jedoch erst mit jenem Tag, mit welchem der Dienstgeber das Dienstverhältnis bei ordentlicher Kündigung auflösen hätten können bzw. bei einem befristeten Dienstverhältnis erst mit dem vereinbarten Ende des Dienstverhältnisses, dies bei vollem Entgeltanspruch des Dienstnehmers bis zum jeweiligen Endzeitpunkt.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat beispielweise die im Falle einer ausdrücklichen Arbeitsverweigerung und Verlassen des Arbeitsplatzes zwei Tage später erfolgte Entlassung als verspätet betrachtet, ebenso eine Entlassung erst drei Arbeitstage nach Kenntnis aller relevanten Fakten. Die Beurteilung, ob der Ausspruch der Entlassung verspätet erfolgt ist und der Dienstnehmer berechtigt davon ausgehen durfte, der Dienstgeber hätte auf die Geltendmachung des Entlassungsrechts verzichtet, ist von den Umständen des Einzelfalls abhängig, weshalb eine bedachte Vorgehensweise geboten und jedes Zögern zu vermeiden ist.